Работодатель может уволить по своей инициативе сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.
При условии, что сотрудник находился в этот момент:
- непосредственно на своем рабочем месте;
- на территории организации;
- на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности, в том числе во время командировки.
Такое основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения можно подтвердить как официальным медицинским заключением, так и другими видами доказательств.
К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ.
Новые налоговые правила 2025–2026: где ваш бизнес потеряет деньги, если не подготовиться
Лектор: Ольга Егорова
Программа вебинара >>
| Дата проведения | Формат участия |
|---|---|
| 19.03.2026, с 11:00 до 13:30 | Онлайн |
Такой вывод следует из пункта 42 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 2.
Таким образом, чтобы привлечь работника к ответственности за нахождение на работе в состоянии опьянения такое состояние должно быть подтверждено медучреждением либо по всем признакам засвидетельствовано окружающими.
В случае дистанционной работы работодатель не имеет возможности ни освидетельствовать работника на состояние опьянения, ни зафиксировать самый явный признак опьянения запах алкоголя. Остальные признаки опьянения бессвязную речь, покраснение лица и т. п. работник может объяснить, например, тем, что у него был приступ гипертонии.
Поэтому привлечь дистанционного сотрудника к дисциплинарной ответственности за работу в состоянии опьянения, не получится.
При этом работодатель может применить к дистанционному работнику, который не выходит на связь в определенное время или не предоставляет отчеты о проделанной работе, если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре, другие меры дисциплинарного воздействия.
То есть привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. Например, если в результате опьянения работник не выполнил поставленную задачу в срок наказывать за неисполнение задачи.
Больше информации вы найдете в справочной Системе Кадры.
Вы можете оставить заявку на демо или купить в нашем онлайн-магазине.
КУПИТЬ СО СКИДКОЙ 10%
Автор статьи:
Сперанский Михаил Игоревич,
Государственный советник Российской Федерации,
эксперт Образовательного центра «ЕРМАК».
Сперанский Михаил Игоревич,
Государственный советник Российской Федерации,
эксперт Образовательного центра «ЕРМАК».